整理 | 郑丽媛
出品 | CSDN（ID：CSDNnews）
往日一年，大型科技公司的裁人音问简直从未停过。但当公司对外给出的原理越来越和洽，“AI 让组织更高效”，也有越来越多里面职工启动提议另一种质疑：事情能够没那么简便。
最近，一段来自前职工 Becky 的 YouTube 视频在开导者社区流传开来。她曾在亚马逊职责 7 年，其中 5 年担任 L7 级别的时刻料理者，精良过团队年度宗旨（OP1）等中枢料理职责——可前年，她主动离开了亚马逊。
就在最近，她的三位前同事接连被裁，其中两东说念主如故 H-1B 签证职工，都背着房贷压力。其中一位同事忍不住给 Becky 发音问：“你前年离开的时候，是不是照旧料猜想会发生这些？”
对此，Becky 的恢复很坦诚：她不知说念具体什么时候会裁人，但她早就嗅觉情况区分劲了。
在她看来，这轮裁人被归因为 AI，更多仅仅一个“便捷解释的原理”——着实的问题，其实早在几年之前就照旧埋下了。
疫情之后，亚马逊启动豪恣扩张
{jz:field.toptypename/}Becky 回忆说，若是要追想问题的泉源，大提要回到疫情那几年。
2019 年时，亚马逊职工总和大致 80 万东说念主。但跟着电商需求暴涨，公司在短短两年内豪恣扩张——到 2021 年职工限制胜仗翻倍，达到约 160 万东说念主。
许多东说念主以为扩张主要发生在仓储和物流中心，但 Becky 说，事实上简直通盘部门都在扩张。
那几年，她每年都会精良组织的 OP1（Operating Plan 1）年度宗旨。这是一项极度要紧的里面历程，各个团队都会在这个阶段提交下一年的预算、步田宗旨以及东说念主员编制苦求（headcount）。
也恰是在这些宗旨会议上，她渐渐缔结到事情启动失控。“那时候，简直每个团队都在苦求更多东说念主。” Becky 说，“而况许多苦求原理，当今回头看简直匪夷所念念。”
她举了一个典型例子：有团队苦求 6 名居品司理，仅仅为了查验一个结账页面里的用户体验问题。按平时逻辑，这种需求在 VP 层应该会被胜仗否掉。但施行情况却是——简直通盘苦求都被批准了。
在 Becky 看来，亚马逊在阿谁阶段渐渐发生了某种变化：公司似乎从一台“立异机器”，变成了一台“抢土地机器”。更多职工意味着更大的组织限制，而更大的组织限制又意味着更高的讲话权。因此在里面政事结构中，这简直造成了一种激发机制：谁的东说念主多，谁的权益就大。
但生意全国有一个罪恶的事实——财务报表并不会因为组织结构而编削。
一个越来越光显的信号：东说念主均产出下跌
跟着东说念主员限制马上彭胀，一些数据启动变得越来越刺目。
公开财报骄气，2020 年亚马逊的东说念主均收入约为 48.4 万好意思元，到 2021 年，这个数字下跌到 36.2 万好意思元，而在 2022 年则进一步降至约 32 万好意思元。
Becky 暗示，这些数据其实照旧算是“面子版块”了。在她当年战斗到的里面数据里，某些业务部门的东说念主均收入下跌得更为光显。
而当公司高层缔结到这个问题时，一系列变化启动悄然发生：
● 第一步：东说念主员编制苦求越来越难批。也曾简直“不端批”的 headcount 苦求，倏得启动被严格审查。
● 第二步：招聘冻结。致使照旧批准的岗亭，也被条件暂停招聘。
● 第三步：公司启动推出各式“复返办公室”政策。名义上是料理步调，但内容上许多东说念主都知说念，这是一种不支付裁人赔偿、逼职工主动离开的方式。
“若是你其时饱和属意，其实就能看出公司晨夕会裁人。”Becky 说，“这件事早在 ChatGPT 出现之前，就照旧摆在明面上了。”
AI 是原因吗？更像是一种“原理”
固然，Becky 并不否定 AI 对企业组织结构的影响。她合计 AI 照实可能加快了一些岗亭的退换——但把整轮裁人都归因为 AI，在她看来光显过于单方面。
“对董事会来说，说‘咱们正在大限制投资 AI’听起来更好。”她解释说，“这比承认当年招东说念主太多、里面政事让组织效能下跌要体面得多。”
不外比起裁人，更让 Becky 困惑的是另一个问题：亚马逊一直以招聘高质地东说念主才著称，她在公司期间也照实与许多极度优秀的工程师同事——但为什么，明明有这样多机灵东说念主，却很难作念出着实高效的效果？
“这个问题的谜底，亦然我最终决定离开的原因。”Becky 强调，她并不愤慨雇主，职责也莫得过劳，她遴荐去职仅仅因为：“我嗅觉我方在里面快‘死掉了’。”
一天 13 个会议，却什么都没完成
在去职前的一段时候里，Becky 也曾作念过一件有点“实验性”的事情：她拍摄了一整天的职责 vlog，想望望我方到底把时候花在了那儿。
端正那一天，凤凰彩票从早到晚，她一共参预了 13 个会议。而况那天还不算至极忙——毕竟她还只怕候拍视频。回看那天的记载，她得出的论断是：我方简直莫得完成任何内容职责。
要紧的是，这种情况并不单发生在她一个东说念主身上。
若是是 L7 或 L8 级别的料理者，日期时常被各式会议塞满：团队对王人会议、步地文档评审、跨部门合作、计谋究诘……以及各式“讲故事”、“彼此甩锅”的报告准备。
一个 Bug，不错拖上 200 天
说到这里，Becky 举了个果真案例，那是一次典型的系统事故。
某天，亚马逊的众人结账页面倏得崩溃，开阔用户无法下单。这本该是一场紧迫培育举止，但事情的发展却十足不同。
接下来几个月，公司里面张开了漫长的究诘：23 个团队参与打听，6 位 VP 介入会议，无数份文档被写出来，各式背负包摄争论不停……通盘这个词过程基本变成了一场“甩锅游戏”，而着实的系统历久培育，却迟迟莫得股东。
原因很简便：历久处理决策时常需要时候，而短期内最容易赢得“得益”的方式，是快速打补丁。于是，每个团队都在争取通过临时培育来解释我方的价值，而不是处理根柢问题。
访佛这样的事件，一年可能要发生几十次。再加上组织重组、季度评审（QBR）、年度宗旨、门道图退换……工程师很快就会发现，开阔时候都被败坏在组织历程而不是居品设立上。
举例，在 Becky 的团队里，工程师平均只好 1/3 时候在写代码，剩下 2/3 时候都在开会、写文档、给那些自称为 “GM（General Manager）”、十足不懂时刻的带领解释。
端正等于，一个庸碌 Bug 的平均培育周期可能长达 200 天，还有许多 Bug 干脆永远都没东说念主碰。
七年里，莫得一个总部步地准时上线
Becky 说，在她七年的亚马逊劳动生存里，有一件事情永久让她印象真切：总部的工程团队简直莫得一个步地是按期上线的，而独一准时上线的步地，是由一个日本团队作念的。
端正，你猜如何着？据 Becky 浮现，在最近的裁人中，这个团队是开端被裁掉的一批。
在这样的环境里，时刻才气已不再是最要紧的评价标准。正如 Becky 所说：“你会徐徐缔结到，在公司里面，着实决定提高和资源分拨的，时常是政事才气。”
追究当初加入亚马逊时，Becky 十分认可公司的文化原则：Customer Obsession（客户至上）。但最近几年，她渐渐嗅觉到，这种文化正在偷偷发生变化：“正本的‘客户至上’，徐徐变成了‘政事至上’。”
这种变化并不是通宵之间发生的，而是在无数次会议、无数次组织退换中徐徐造成。而最终，Becky 缔结到我方照旧失去了接续留住来的能源：“这份败坏，少量点杀死了我心里的关注。”
“公司不值得我把东说念主生交给它”
因此，当来源提到的那位前同事问起她裁人时，Becky 的恢复极度简便：
“我其实不知说念裁人什么时候会发生。毕竟其时我仅仅一个庸碌的 L7 司理。但说真话，我其时照旧有一种嗅觉：公司给我的薪水，照旧不值得我拿。同期，公司也不值得我接续把东说念主生交给它。是以，我遴荐了离开。”
在视频终末 Becky 提到，裁人固然是一件祸殃的事情，她也极度轸恤那些倏得失去收入来源的东说念主。但在她看来，这能够也可能成为一种从头启动的机会。
“期间变化的时候，东说念主不异有两种遴荐。”她说，一种是等变化发生，然后被动交接；另一种，是提前跳出来，尝试收拢新的波浪——而 Becky，光显遴荐了后者。
原视频一语气：https://www.youtube.com/watch?v=uyCcgG4nm90
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